Violaciones de salarios y horas

El arbitraje es una cuestión contractual. Muchos patronos redactan cláusulas de arbitraje en los contratos de trabajo o en las cartas de oferta, o tienen acuerdos de arbitraje independientes, e incluso, tienen políticas de arbitraje en sus manuales del empleado que éste debe adoptar como condición de su empleo, todo lo cual los empleados deben firmar si quieren conseguir o mantener su trabajo. Sin embargo, si no existe un acuerdo escrito de arbitraje, no es necesario acudir a él. Incluso si existe una cláusula o política de arbitraje, puede estar redactada de tal manera que no sea aplicable. Esto depende de una serie de factores. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para saber más sobre si tendrá que arbitrar sus disputas laborales.

Nota: Los empleados adscritos a sindicatos que están sujetos a un acuerdo de negociación colectiva (CBA, o contrato) probablemente tendrán una disposición de arbitraje en el CBA. Consulta con tu representante o delegado sindical para obtener más detalles sobre el contrato que se aplica a tu empleo.

A menos que sea un empleado exento (es decir, que esté exento de la protección de las leyes sobre horas extraordinarias), su patrono debe pagar las horas extraordinarias por las horas trabajadas, aunque lo que constituye horas extraordinarias puede variar con ciertas industrias o si los empleados de su trabajo han votado y aprobado un horario semanal alternativo (es decir, más de 8 horas en un período de 24 horas). Hay varias pruebas para determinar qué constituye un empleado exento, pero la principal prueba común a la mayoría de las exenciones es la prueba de la base salarial: si trabajas por horas, no puedes ser un empleado exento, y si ganas un salario, tu sueldo debe cumplir ciertos requisitos (normalmente, el doble del salario mínimo) antes de que puedas ser considerado exento de las leyes sobre horas extras. Incluso si su salario cumple los requisitos mínimos para la prueba de exención, es posible que no esté exento en función de varios otros factores, el principal de los cuales es si ejerce de forma habitual y regular la discreción y el juicio independiente como parte de sus funciones laborales (si no lo hace, lo más probable es que no esté exento). Además, los patronos suelen clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos, ya sea intencionadamente (para evitar el pago de las horas extraordinarias) o por ignorancia, por lo que el hecho de que le digan que es un empleado exento no significa necesariamente que lo esté.

En general, en California, una jornada laboral consta de 8 horas. El trabajo de 8 a 12 horas en una jornada laboral debe ser pagado a 1½ veces su tasa de pago regular (que debe incluir todas las formas de compensación, incluyendo bonos y comisiones ganadas durante el período en el que trabajó horas extras, al calcular la tasa de pago de horas extras. Todo trabajo que supere las 12 horas en jornada laboral tiene derecho al doble de la remuneración habitual. Puede tener derecho a una compensación adicional por horas extraordinarias si trabaja seis o siete días a la semana. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para ver si tiene derecho a recibir el pago de horas extras, y si es así, cuánto sería.

No, el salario mínimo es lo que su nombre indica: el valor mínimo por debajo del cual ningún empresario puede pagar a un empleado por hora.

El plazo de prescripción de las demandas salariales es de tres años, pero la mayoría de los profesionales alegan una causa de acción separada en virtud de la Ley de Competencia Desleal (Código de Negocios y Profesiones, sección 17200 y siguientes), que extiende un cuarto año a las demandas salariales.

Puede recuperar los salarios impagos de dos maneras: presentando una demanda civil ante los tribunales o presentando una demanda individual de salarios ante la Oficina del Comisionado Laboral (también conocida como la División de Cumplimiento de las Normas Laborales, o DLSE). Una demanda en los tribunales puede ser de naturaleza individual o representativa. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para conocer sus derechos y las mejores opciones.

Si su patrono le despide, debe recibir su último pago el mismo día en que le despiden. (El motivo es que el empresario sabe de antemano el día en que le despedirá). Si renuncias, tu empleador tiene 72 horas para darte tu último sueldo.

Si no recibe su última remuneración a tiempo, su empleador puede ser
responsable de las sanciones por “tiempo de espera”, que es su salario diario (incluidas las horas extraordinarias programadas regularmente) multiplicado por el número de días que su empleador no paga su última remuneración, hasta un máximo de 30 días.

Tenga en cuenta que debe recibir todos los salarios que haya ganado y que se le deban en el momento de cesar la relación laboral (despido o dimisión). Esto puede incluir los salarios de vacaciones/enfermedad/PTO acumulados, los salarios de horas extras no pagados, los salarios fuera de horario o de redondeo no pagados, las bonificaciones o comisiones ganadas, pero no pagadas, y el pago de primas no pagadas por períodos de comida y/o descansos perdidos. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para saber qué paga debe haber en su último cheque de pago.

Salvo en el caso de determinados tipos de trabajo o de empleados amparados por un convenio colectivo, los patronos deben pagar a sus empleados en días de pago regulares, ya sea semanal, quincenal o dos veces al mes. Si su empleador no paga una sola vez, comuníquese con él para ver si la falta de pago fue un descuido desafortunado. Si se trata de un patrón de pagos atrasados o no realizados, eso podría significar que su patrono no dispone de fondos suficientes para hacer la nómina, también podría ser intencional, o podría ser alguna otra mala situación.

Si el pago se retrasa y su empleador tiene la capacidad de pagar los salarios, exija por escrito que su patrono le pague inmediatamente los salarios que ha ganado. Si, después de hacer su demanda, su empleador sigue sin pagar, la falta de pago es un delito menor; también lo es si su empleador niega falsamente cuánto se le debe. En ese momento, será el momento de emprender acciones legales.

Al igual que con cualquier tipo de salario impago, puede presentar una demanda civil en los tribunales o presentar una demanda individual de salarios con la DLSE. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para conocer sus derechos y las mejores opciones.

No si el empleado quiere seguir cobrando su salario. A diferencia de un inquilino que se niega a pagar el alquiler bajo la teoría de que la falta de provisión de necesidades por parte del propietario ha hecho que el apartamento sea inhabitable, un empleado no puede negarse a trabajar simplemente porque el empleador no ha pagado todos los salarios que se le deben. El remedio para no recibir todos los salarios que se le deben al empleado es presentar una demanda civil o una reclamación ante el Comisionado de Trabajo. Muchos empleados demandan a su patrono por salarios imapgos mientras siguen trabajando para el mismo.

Nota: Si la razón por la que el empleador no está pagando todos los salarios ganados es porque el empleador carece de los fondos para hacer la nómina, puede ser el momento de buscar un nuevo trabajo. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group para conocer sus derechos y sus mejores opciones.