Harassment-New

Si un empleado es despedido por denunciar el acoso laboral, se trataría de un despido ilegal como represalia.

El empleado debe informar a alguien de la gerencia (lo que incluye a recursos humanos) acerca del acoso: esto pone al empleador al tanto de la conducta o los comentarios de acoso y desencadena la obligación de tomar medidas correctivas inmediatas y apropiadas. El empleado debe poner todos los avisos por escrito, ya sea un correo electrónico o una carta, y guardar una copia de cada denuncia.

Es absolutamente posible presentar una reclamación por acoso en un antiguo trabajo – es decir, sí es probable. A partir del 1 de enero de 2020, el plazo de prescripción de las demandas por discriminación, acoso y represalias es de tres años a partir de la fecha en que se produjo la conducta. Esto significa que usted puede presentar una demanda por una conducta que ocurrió en cualquier momento después del 1 de enero de 2019 – siempre que sea dentro de los tres años de la presentación de la queja. Si es anterior a esa fecha, no podrá efectuar la demanda.

Tenga en cuenta, sin embargo, que el plazo de prescripción para una demanda por despido improcedente es de dos años. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group sobre sus derechos lo antes posible.

Por lo general, un empleador es responsable del acoso sexual de los supervisores, que en California incluyen a los jefes o supervisores que son responsables de dirigir las tareas diarias del empleado. Sin embargo, los empleadores no son responsables de un entorno de trabajo hostil (véase más adelante) creado por compañeros de trabajo u otras personas que no sean supervisores, a menos que el empleado ponga en conocimiento de la directiva del empleador (que incluye recursos humanos) el acoso (o que el empleador tenga conocimiento del acoso por otros medios) y el empleador no tome medidas inmediatas y apropiadas para detener la conducta de acoso. Por lo general, los empresarios no son responsables del acoso por parte de los compañeros de trabajo que se produce fuera del lugar de trabajo y no está relacionado con los intereses del empresario; sin embargo, si el empleado puede demostrar que el acto tendría consecuencias en el trabajo, eso puede ser suficiente para determinar la responsabilidad del empresario. Además, si el empleado denuncia el acoso externo y el patrono no responde en absoluto, el patrono podría ser considerado responsable por no tomar medidas correctivas. El acosador individual también puede ser considerado personalmente responsable, independientemente de la responsabilidad del empleador.

Por lo general, cuando existe una expectativa objetivamente razonable de privacidad, la única forma en que un empleado puede grabar algo en el trabajo es si todas las partes han sido notificadas de que el empleado está grabando la conversación y consienten en ser grabadas. De lo contrario, es una muy mala idea: si el empleado realiza una grabación secreta, podría exponerse a una posible responsabilidad civil y/o penal. (Véase el artículo 632 del Código Penal). Los hechos y circunstancias de cada situación determinarán si la conversación pretendía ser privada y confidencial.

Hay un par de excepciones a esta regla general: si el acosador utiliza un teléfono o cualquier otro dispositivo de comunicación electrónica (por ejemplo, correo electrónico, mensajes de texto) con la intención de molestar al empleado y utiliza un lenguaje obsceno o amenaza con infligir lesiones, entonces podría decirse que el artículo 632 no es aplicable. (Véase el artículo 633.5 del Código Penal). Del mismo modo, si el acosador realiza repetidas llamadas telefónicas u otras comunicaciones con la intención de acosar o molestar, el artículo 632 no se toma en consideración.

Tenga en cuenta que nada de lo que aquí se indica debe interpretarse como asesoramiento jurídico. Consulte con un abogado de Sansanowicz Law Group si se encuentra en esta situación.

1. R: El acoso quid pro quo significa “esto por aquello” y se refiere a cuando una persona en posición de autoridad sobre un empleado realiza insinuaciones sexuales no deseadas, ofreciendo algún tipo de beneficio (por ejemplo, un ascenso o una evaluación favorable) o haciendo una amenaza (por ejemplo, la degradación o el despido) a cambio de que el empleado realice un acto sexual. Este tipo de demanda podría probarse demostrando que un empleado razonable en ese puesto entendería que participar en el acto o actos sexuales sería una condición para seguir trabajando.

2. El acoso en un entorno laboral hostil se refiere a una conducta o palabras no deseadas basadas en el sexo (o la raza, la religión, la edad, la discapacidad o alguna otra característica protegida) que son tan graves o generalizadas que modifican las condiciones de trabajo del empleado (es decir, el acoso hace que el empleado se sienta tan incómodo que interfiere injustificadamente en su capacidad de trabajar). La conducta de acoso no tiene por qué ser grave (es decir, físicamente amenazante, humillante o extremadamente ofensiva) y generalizada (es decir, comentarios o conductas repetidas que se relacionan y no parece que vayan a cesar); puede ser una cosa o la otra. A diferencia del acoso quid pro quo, no es necesario demostrar que el empleado va a sufrir una pérdida de beneficios laborales o algún otro perjuicio a la hora de reclamar un acoso por ambiente de trabajo hostil.

3. En el caso del acoso sexual, no es necesario que la conducta de acoso esté motivada por el deseo sexual; puede haber acoso por razones sexuales si el empleado puede demostrar que la discriminación fue por su sexo. En algunos casos, un empleado puede presentar una demanda por ambiente de trabajo hostil si hay una intersección de varios tipos de acoso (por ejemplo, acoso por razón de sexo y raza), incluso si cada forma de acoso por sí misma (sexo, raza) no se consideraría suficientemente grave o dominante por sí sola.

Una demanda por acoso en un entorno laboral hostil requiere tanto una demostración objetiva (es decir, que una persona a la que el empleado considera razonable se sentiría ofendida, teniendo en cuenta todas las circunstancias) como una demostración subjetiva (es decir, que el propio empleado se sintió personalmente ofendido). Al tratar de determinar si una persona sensata consideraría ofensiva la supuesta conducta de acoso, los jueces y los jurados deben aplicar el sentido común y ser sensibles al contexto social de los comentarios y/o la conducta.

Para presentar una demanda por ambiente de trabajo hostil cuando la empleada no fue acosada directamente, la empleada generalmente debe demostrar que la conducta de acoso “impregnó su ambiente de trabajo directo” y que presenció personalmente los comentarios o la conducta. Si la empleada conoce a otras personas que han sufrido un acoso similar, puede presentar esta denuncia con el testimonio directo de las personas que han sufrido el acoso. De nuevo, la cuestión será si un empleado razonable en esas circunstancias encontraría la conducta ofensiva.