Discriminación por motivos de discapacidad/accesos al trabajo

Qué puedo hacer si mi patrono no hace las adaptaciones necesarias para mi discapacidad?

La norma para las adaptaciones es si la adaptación propuesta es razonable, puede considerarse innecesaria. El empresario no tiene que proporcionar todas las adaptaciones que solicite un empleado, ni debe cambiar las funciones esenciales de un puesto de trabajo o crear un nuevo puesto por concepto de adaptación. De hecho, un empresario puede denegar una solicitud de adaptación si puede demostrar que la concesión de la adaptación supondría una dificultad excesiva para el empresario. Sin embargo, las empresas están obligadas a iniciar un proceso interactivo oportuno y de buena fe (una forma elegante de decir “diálogo”) con sus empleados para ayudar a determinar qué adaptación(es) razonable(s) permitirá(n) a los empleados cumplir con sus restricciones laborales y realizar las funciones esenciales del trabajo.

El primer paso es hacer saber a su empleador que tiene ciertas restricciones en el lugar de trabajo. Puede informar a su empleador de que las restricciones se deben a una discapacidad existente (una condición física o mental que limita una actividad vital importante, incluido el trabajo), pero no es necesario que identifique la discapacidad exacta (sólo las restricciones en sí mismas); esto suele hacerse entregando a su empleador una nota de su médico que certifique que tiene restricciones debido a una discapacidad. A veces, la propia discapacidad puede hacer que sean obvias las adaptaciones que necesita (por ejemplo, si se presenta al trabajo con una escayola en la pierna). O su empleador puede percibirle o considerarle, o tratarle, como si tuviera o hubiera tenido una discapacidad.

Una vez que su empleador es consciente de su necesidad de adaptación(es), el empleador debe comenzar el proceso interactivo. (Por ejemplo, si usted tiene una pierna rota, puede ser razonable pedir a su empleador que construya una rampa temporal para las escaleras exteriores para que usted pueda entrar en el edificio; no sería razonable exigir a su empleador que instale un nuevo ascensor. Pero sí podría ser razonable pedir que le cambien la ubicación de su oficina para hacerla más accesible. Y así sucesivamente). La clave es que el proceso sea interactivo, es decir, que ambas partes participen de buena fe, y que sea un proceso continuo (no se detiene después de una reunión). De hecho, si el proceso interactivo se rompe y las partes no son capaces de llegar a un ajuste razonable, la parte responsable de la ruptura podría ser considerada imputable en el futuro por no haber participado en el proceso de buena fe. Por lo tanto, no se detenga hasta que llegue a una solución razonable. Un recurso útil es la Red de Adaptaciones Laborales: https://askjan.org/, que deberías compartir con tu empleador. Puedes buscar las adaptaciones recomendadas por tipo de discapacidad.

Tenga en cuenta que un permiso médico puede ser la adaptación más adecuada en determinadas situaciones, y que es una forma aceptable de ejecutar la misma. La necesidad de un permiso dependerá de la opinión de su médico. (Pero tenga en cuenta también que el empresario no puede obligarle a estar de permiso si puede trabajar con una adaptación razonable). En algunos casos, puede ser conveniente reasignarle a un puesto vacante para el que esté cualificado, aunque sea un puesto inferior. El proceso interactivo está diseñado para encontrar los mejores ajustes razonables para sus necesidades.

Si cree que están tomando represalias contra usted por pedir una adaptación o por pedir una suspensión médica, póngase en contacto con un abogado de Sansanowicz Law Group.

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